Czy powierzenie pracownikowi innej pracy (art. 42 §4 KP) może naruszyć jego dobra osobiste? 15 Maj, 2019 · - autor: Kancelariafrackowiak · w Prawo · Dodaj komentarz Pracodawca ma dużą swobodę gdy chce powierzyć pracownikowi wykonywanie innej pracy niż wynikająca z zawartej umowy. Przepisy § 1–4 stosuje się odpowiednio do stosunków pracy nawiązanych na innej podstawie niż umowa o pracę. Obowiązek sporządzenia informacji o warunkach zatrudnienia dotyczy każdego pracodawcy – zarówno tego, który zatrudnia tylko jednego pracownika, jak i zakładów pracy zatrudniających setki podwładnych. Sąd stwierdził, iż powierzenie pracownikowi pracy nie wymagającej żadnych kwalifikacji zawodowych stanowi naruszenie art. 42 § 4 KP. Odmowa wykonywania takiej pracy nie uzasadnia Natomiast powierzenie pracownikowi (technik chemik) pracy niewymagającej żadnych kwalifikacji zawodowych (np. sprzątanie) w okresie biegnącego wypowiedzenia warunków pracy i płacy stanowi naruszenie art. 42 § 4 k.p. Odmowa wykonywania takiej pracy nie uzasadnia rozwiązania umowy o pracę z winy pracownika w trybie art. 52 § 1 k.p Alternatywą jest powierzenie pracownikowi wykonywania innych zadań w okresie wypowiedzenia. Przesłanki stosowania tej instytucji określa art. 42 4 Kodeksu Pracy. Uprawnienie do powierzenia pracownikowi innej pracy niż umówiona przysługuje pracodawcy na podstawie art. 42 § 4 Kodeksu Pracy. Przepis ten precyzuje zasady przesuwania Do takiego wypowiedzenia stosuje się ogólne zasady dotyczące składania oświadczeń woli oraz przepisy art. 42 kp określające postępowanie w zakresie wypowiedzenia zmieniającego. Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki – stanowi art. 42 § 2 kp. . Proszę określić typ placówki, którą Państwo zarządzacie a dokumentacja i treści dla niej będą widoczne jako pierwsze. Szkoła Przedszkole Baza filmów Baza aktów prawnych Porady prawne Zgodnie z art. 42 § 4 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy, Dz. U. z 2019 r., poz. 1040 wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w... PORADA PRAWNA 14 czerwca 2019 Kadry Powierzenie pracownikowi innej pracy na czas nieprzekraczający 3 miesięcy. Konserwator w okresie między 26 czerwca a 31 sierpnia będzie wykonywał obowiązki dozorcy za pracowników (dozorców) wykorzystujących urlopy. W niektóre dni miesiąca będzie pracował jak dotąd jako konserwator, w inne (zgodnie z harmonogramem) jako dozorca. W międzyczasie wykorzysta też zaplanowany wcześniej urlop, zgodnie z planem. Został skierowany na badania w zakresie medycyny pracy i nie ma przeciwwskazań do zajmowania stanowiska dozorcy zmianowego. Pytanie brzmi: czy w tej sytuacji można to uznać za powierzenie zgodne z art. 42 § 4 kp i w jakiej formie w tej sytuacji powiadomić o tym pracownika (pisemnie, w formie informacji, że zgodnie z art. 42 § 4 kp, na czas określony od … do… będzie wykonywał obowiązki dozorcy)? Czy na ten czas sporządzić aneks do umowy, ale jak wówczas zaznaczyć, w jakie dni jest konserwatorem, a w jakie dozorcą? Zgodnie z art. 42 § 4 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy, Dz. U. z 2019 r., poz. 1040 wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika. Powierzenie innego stanowiska na ten czas nie stanowi zmiany warunków zatrudnienia (nie wymaga podpisania tzw. aneksu do umowy, o którym mowa w art. 29 § 4 pkt 11 KP), ani też uzyskania zgody pracownika. W sposób przyjęty u danego pracodawcy należy poinformować pracownika o powierzeniu zadań na dodatkowym stanowisku w ramach obowiązującego dotychczas wymiaru zatrudnienia w okresie od 26 czerwca do 31 sierpnia, np. pisemnie, mailowo lub w inny sposób niebudzący wątpliwości, że informacja ta dotarła do pracownika, który pracodawca stosuje do dokonywania zawiadomień. Organizacja czasu pracy należy do pracodawcy, a w związku z tym, że w ramach obowiązującego wymiaru zatrudnienia pracownik ma okresowo wykonywać zadania na dwóch stanowiskach, pracodawca ma obowiązek wyznaczenia dni i godzin pracy na poszczególnych stanowiskach np. ustalając harmonogram na poszczególne miesiące lub w razie potrzeby na krótsze okresy (art. 94 pkt 2 KP). Jeśli napotkaliście Państwo na podobny problem i chcielibyście uzyskać indywidualną poradę ekspercką - prosimy o zadanie pytania ekspertom​. Jeśli chcecie Państwo w nieograniczonym stopniu korzystać z indywidualnych porad prawnych dostosowanych do potrzeb placówki prosimy o wykupienie abonamentu. Gwarantujemy zgodność z obowiązującymi przepisami prawa. PODOBNE PROBLEMY W szkole zatrudniany jest od 2006 roku pracownik w charakterze opiekuna młodzieży dojeżdżającej i pomocy w sekretariacie. Pracuje w pełnym wymiarze godzin na czas określony od września do czerwca. Otrzymuje wynagrodzenie minimalne zgodnie z Regulaminem Wynagradzania Pracowników Samorządowych. Składa się ono tylko z wynagrodzenia zasadniczego (zgodnie z zawartymi umowami o pracę). Pracownik zwrócił się do pracodawcy o wyrównanie i wypłacenie dodatku stażowego za okres od r. do Czy takie wyrównanie mu się należy? Czy wychowawca bursy, którego tygodniowa liczba godzin obowiązkowego wymiaru zajęć wynosi 30 może mieć przydzielone za jego zgodą godziny ponadwymiarowe w wymiarze 15 godzin (1/2 tygodniowego wymiaru)? Wobec powyższego wychowawca będzie pracował 45 godzin tygodniowo. Dotyczy prawidłowego zatrudniania nauczycieli. W sytuacji, gdy rozpoczęciem pracy nauczyciela na czas nieobecności/określony jest nie 1 września tylko np.: 26 październik to czy umowę należy spisać do 31 sierpnia , czy do końca roku szkolnego tj. do Jak rozliczyć godziny dydaktyczne w tygodniu, w którym wypada święto? Nauczyciel przedszkolny ma ułożony plan pracy tak, że codziennie pracuje inną liczbę godzin (4,4,5,6,6) święto wypada np. w dzień gdy ma 4 h. Czy powinno się przeliczyć godziny przepracowane i robić zmianę w planie tak, by w tym tygodniu wypracował 20 h,czy w skali np. miesiąca, roku liczba godzin do wypracowania się rozlicza? Czy godziny przepracowane ponad są płatne a nieprzepracowane należy odpracować? Jest do tego podstawa prawna. Nauczycielka zatrudniona na czas określony do r. ,10 lipca urodziła dziecko . Złożyła wniosek o urlop macierzyński. Po powrocie z urlopu będzie dalej zatrudniona na czas określony. Od którego dnia powinna być zatrudniona? Od od dnia powrotu z urlopu macierzyńskiego? Czy mamy Jej wyliczyć uzupełniający urlop wypoczynkowy czy wypłacić ekwiwalent? Zamów bezpłatny biuletyn informacyjny. Śledź na bieżąco: Komunikaty z Ministerstwa Edukacji Narodowej i Kuratorium Oświaty! Porady i opinie ekspertów. Nowe narzędzia dla dyrektorów placówek oświatowych. Bieżące informacje prasowe Nadzór pedagogiczny816 Awans zawodowy897 Zatrudnianie (kodeks pracy)2606 Prawo wewnątrzszkolne (regulaminy, procedury)970 Prawo oświatowe3671 Kadry3446 Komunikaty MEN, CKE43 Inne1528 Zadaj pytanie Nie każda zmiana zakresu obowiązków pracownika wymaga od pracodawcy wypowiedzenia zmieniającego. Pracodawca może bowiem w drodze polecenia służbowego powierzyć pracownikowi czasowe wykonywanie innej pracy (art. 42 § 4 KP). Delegowanie innej pracy na podstawie art. 42 § 4 Kodeksu Pracy nie wymaga zachowania formy pisemnej. Niemniej jednak do celów dowodowych podczas ewentualnego sporu z pracownikiem zalecane jest sporządzenie pisemnego polecenia. Pracodawca nie musi też uzasadniać swojej decyzji oraz konsultować jej z reprezentującą pracownika organizacją związkową. Wzór pisemnego polecenia powierzenia inne pracy na podstawie art. 42 § 4 Kodeksu Pracy ……………………................... …....……......…………...……… (oznaczenie pracodawcy) (miejscowość i data) Pan/i .................................................................... (imię i nazwisko pracownika) POWIERZENIE INNEJ PRACY Działając na podstawie art. 42 § 4 Kodeksu Pracy od dnia ……………………….............do dnia..................................... powierzam Panu/i pracę na stanowisku ......................................... w .............................. Powierzenie inne pracy jest spowodowane uzasadnionymi potrzebami pracodawcy, które przejawiają się w .................................................... Za czas wykonywania pracy na stanowisku …..............będzie Panu/i przysługiwało wynagrodzenie przewidziane w regulaminie wynagradzania dla tego stanowiska, tj. w wysokości ……........................…. zł miesięcznie, nie niższe jednak od wynagrodzenia wynikającego z osobistego zaszeregowania. ............................................................ .......................................................... (podpis pracodawcy lub (potwierdzenie odbioru – data osoby upoważnionej do działania w jego imieniu) i podpis pracownika) Ograniczenie czasowe Swoboda pracodawcy w powierzeniu pracownikowi wykonywania innej pracy jest jednak ograniczona. Bez wypowiedzenia zmieniającego pracownik nie może być przeniesiony do wykonywania innych zadań na okres dłuższy niż 3 miesiące w roku kalendarzowym. Ustalony w art. 42 § 4 KP okres pracodawca może dzielić na części. Może też - o ile spełnione są przesłanki do czasowego powierzenia pracownikowi innej pracy – przesunąć go do innych zadań na pełny okres 3 miesięcy. Z uwagi na to, że ustalony limit czasowy odnosi się do roku kalendarzowego, może zdarzyć się tak, że pracownik nieprzerwanie nawet przez pół roku będzie wykonywał inne zadania niż wynikające z jego umowy o pracę. Sytuacja taka może mieć miejsce wówczas, gdy pracodawca w ostatnim kwartale roku oraz w pierwszym kwartale roku następnego zleci pracownikowi wykonanie innej pracy w drodze polecenia służbowego. Takie działanie pracodawcy - w sytuacji, gdy istnieją podstawy do zastosowania art. 42 § 4 KP – nie stanowi nadużycie prawa pracodawcy do powierzenia pracownikowi innej pracy bez zachowania trybu wypowiedzenia zmieniającego. Uzasadnione potrzeby pracodawcy Czasowe powierzenie pracownikowi innej pracy nie może wynikać wyłącznie z przeświadczenia pracodawcy, że jako podmiot zatrudniający i organizujący proces pracy może zawsze skorzystać z opcji okresowego przeniesienia pracownika do innych zadań niż ustalone w umowie o pracę. Kodeks pracy wymaga bowiem, by z możliwości tej pracodawca korzystał w przypadkach uzasadnionych jego potrzebami. O ile więc w pełni uzasadnione będzie powierzenie sekretarce zadań w dziale obsługi klienta, w którym z powodu absencji chorobowej pracowników, praca działu została zdezorganizowana, o tyle już stan zdrowia pracownika, który uniemożliwia mu wykonywanie dotychczasowej pracy nie daje podstaw do zastosowania przez pracodawcę art. 42 § 4 KP (wyrok SN z 13 października 1999 r., I PKN 293/99). UWAGA! Nie można powierzyć innemu pracownikowi pracy na podstawie art. 42 § 4 KP, jeżeli powierzenie innej pracy miałoby wynikać z niezdolności do pracy innego pracownika. PRZYKŁAD: Pracodawca, który posiada sieć sklepów spożywczy, przedstawił swojej pracownicy, która jest sprzedawcą i wykonuję pracę w sklepie przy ul. Lipskiej 18 w Warszawie, poniższe pismo: Warszawa, 30-09-2014 r. Pan Anna Kowalska ul. Jana II 3 m 15 92-417 Warszawa Działając na podstawie art. 42 § 4 Kodeksu pracy powierzam Pani od 1 października 2014 r. do 31 marca 2015 r. wykonywanie pracy sprzedawcy w sklepie przy ul. Powstańców 4 w Warszawie. Powierzenie innej pracy wynika z uzasadnionych potrzeb pracodawcy polegających na natężeniu ruch w sklepie przy ul. Powstańców 4 w Warszawie o oraz niemożność zapewnienia pełnej obsługi klientom sklepu. Powierzenie innej pracy nie powoduje obniżenia Pani wynagrodzenia i odpowiada Pani kwalifikacjom. Z poważaniem: Jan Leszek Prezes Zarządu Działanie pracodawcy jest prawidłowe, ponieważ może on powierzyć inną pracę w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika. Pracodawca niewątpliwie ma uzasadnioną potrzebę oraz powierzenie dotyczy 3 miesięcy w 2014 r. oraz 3 miesięcy w 2015 r. Wynagrodzenie nie niższe od dotychczasowego Pracownik, któremu przejściowo powierzono wykonywanie innej pracy nie może uzyskiwać wynagrodzenia niższego niż dotychczas. Nawet w razie powierzenia pracy, którą inni pracownicy wykonują z wynagrodzeniem niższym – płacy czasowo przesuniętego do tych zadań pracownika, nie można obniżyć do wysokości wynagrodzenia osób wykonujących porównywalne obowiązki. Sytuacja pracownika, któremu czasowo powierza się inne zadania nie może bowiem w zakresie wynagrodzenia ulec pogorszeniu. Praca odpowiadająca kwalifikacjom pracownika Pracodawca nie może na okres przejściowy powierzyć pracownikowi pracy, której wykonanie przekracza możliwości pracownika. Nie może też przenieść go do pracy poniżej jego kwalifikacji - to bowiem mogłoby prowadzić do naruszenia obowiązku poszanowania godności pracownika. SN w wyroku z 8 maja 1997 r., I PKN 131/97 uznał, że art. 42 § 4 KP nie może stanowić podstawy do czasowego powierzenia pracownikowi - technikowi chemikowi pracy niewymagającej żadnych kwalifikacji (sprzątanie). Czasowe przesunięcie pracownika do pracy na niższym szczeblu jest wprawdzie dopuszczalne, jednak powierzona praca musi odpowiadać jego kwalifikacjom. Przy czym nie chodzi wyłącznie o kwalifikacje zawodowe pracownika, ale i predyspozycje psychofizyczne umożliwiające wykonywanie innej niż dotąd pracy (wyrok SN z 4 października 2010 r., I PKN 61/00). Roszczenia pracownika Powierzenie pracownikowi pracy niezgodnie z art. 42 § 4 KP może uprawniać pracownika do dochodzenia zadośćuczynienia z tytułu naruszenia dóbr osobistych (wyrok SN z 21 lutego 2008 r., II PK 171/07). Pracownik może też dochodzić odszkodowania na podstawie art. 471 KC w związku z art. 300 KP (wyrok SN z 18 września 2014 r., III PK 138/13) – w razie spełnienia przesłanek odpowiedzialności któremu pracodawca powierzył wykonanie innej pracy na podstawie art. 42 § 4 KP nie nabywa zaś roszczeń z tytułu naruszenia przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę. Dopiero gdy odmówi wykonania zleconej mu pracy, a pracodawca potraktuje odmowę jako ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych i z tego powodu rozwiąże umowę o pracę – pracownik mógłby dochodzić roszczeń z tytułu naruszenia przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę (wyrok SN z 18 września 2014 r., III PK 138/13). Sąd pracy oceniłby zaś, czy istniała podstawa do rozwiązania umowy o pracę w takim trybie – a tym samym, czy roszczenia pracownika są uzasadnione. PODSTAWA PRAWNA: art. 42 § 4, art. 300 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy – jt. Dz. U z 2014 r. poz. 1502 dr Katarzyna Kalata – Prezes Zarządu Helpdesk Kadrowy Sp. z Nie wiem czego dotyczyła sprawa i w jakiej formie oddelegowano pracownika, ale ja na podstawie tego artykułu oddelegowuje pracowników do innej miejscowości (takie są potrzeby pracodawcy). Ponizej treść z komentarza prawa pracy;"Oddelegowanie pracownika Co do zasady, miejscem pracy, w którym pracownik jest zobowiązany świadczyć pracę, jest miejsce określone w łączącej go z pracodawcą umowie o pracę. W praktyce zdarzają się jednak sytuacje, w których zachodzi potrzeba czasowego oddelegowania pracownika do pracy np. w innym oddziale firmy. Oddelegowanie takie odbywa się najczęściej na podstawie art. 42 § 4 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94) - dalej zgodnie z którym wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika. Panujące w doktrynie jeszcze kilka lat temu poglądy były dość stanowcze i przyjmowano, że pracodawca nie ma prawa na podstawie art. 42 § 4 oddelegować pracownika do innego niż wskazane w umowie miejsca pracy (do innej miejscowości) (zob. T. Bińczycka-Majewska, Zmiana treści umownego stosunku pracy, Warszawa 1985, s. 48). W ostatnim czasie uległy one jednak złagodzeniu i pojawiają się także głosy odmienne. Wskazuje się, że argumentem przemawiającym za przyjęciem takiej możliwości może być wyrok SN z dnia 16 lutego 1995 r., I PRN 122/94, OSNAPIUS 1995, nr 15, poz. 189, w którym stwierdzono, że pracownik, który nie stawia się do wyznaczonego mu przez pracodawcę na podstawie art. 42 § 4 miejsca pracy, położonego w innym mieście, a stawia się do pracy w dotychczasowym miejscu, nie wykazuje zamiaru porzucenia pracy w rozumieniu art. 65 § 1 Choć wyrok ten nie odnosił się bezpośrednio do kwestii oddelegowania, należy zwrócić uwagę na to, że SN w uzasadnieniu do niego nie zakwestionował możliwości takiego oddelegowania na podstawie art. 42 § 4 Jeśli uznamy tego rodzaju oddelegowanie za dopuszczalne, musimy mieć świadomość, że może ono obejmować tylko i wyłącznie okres wskazany w treści tego przepisu, czyli nieprzekraczający w roku kalendarzowym 3 miesięcy. Jeśli w przedstawionym przypadku wchodzi w grę zmiana miejsca pracy na okres dłuższy, umowa o pracę powinna zostać zmieniona w zakresie określonego w niej miejsca pracy bądź to na podstawie porozumienia stron, bądź na podstawie wypowiedzenia zmieniającego. " przeniesienia jest chwilowy brak zamówień towarów, co spowodowało czasowe zamknięcie tego działu i prze4rzucenie pracowników na inne działy nie jest to przestój? Nie został w zakładzie ogłoszony?Jeżeli to czas przestoju, to pracodawca może przenieść pracownika - powierzając inną pracę zgodną z kwalifikacjami, na czas dłuższy niż 3 m-ce (bez podpisywania porozumienia) a także obniżyć nie ma przestoju, a tylko przeniesienie wynika jednak z potrzeb pracodawcy, to także Pani przeniesienie jest prawidłowe: do czasu 3 m-cy bez porozumienia/wypowiedzenia zmieniającego - a polecenie ustne, a dotychczasowa pensja pracownika pozostaje bez zmian, chyba, że zostanie podwyższona."Dotyczy to czasowego powierzenia innej pracy. Takie powierzenie podwładnemu innej pracy ma formę polecenia pracodawcy opartego o art 100 Nie musi być dokonane na piśmie ani zawierać uzasadnienia powziętej decyzji. Zamiar jego dokonania nie wymaga również konsultacji z zakładową organizacją związkową reprezentującą interesy nie może się odwołać od takiego polecenia do sądu pracy. Żaden przepis prawa pracy nie przewiduje również odszkodowania dla podwładnego, któremu pracodawca powierzył wykonywanie innej pracy na podstawie art. 42 § 4 Przeniesienie pracownika do innej pracy na podstawie art. 42 § 4 jest obwarowane koniecznością jednoczesnego spełnienia kilku warunków. Przede wszystkim - musi zaistnieć konieczność zastosowania takiej regulacji. Ocena zaistnienia uzasadnionych potrzeb spoczywa na pracodawcy. Przykładowo okolicznościami takimi może być wprowadzenie nowych rozwiązań technologicznych lub organizacyjnych wymagających skierowania do ich wykonywania doświadczonych pracowników. Mogą to być także ograniczenia w zatrudnieniu skutkujące koniecznością czasowego przesunięcia załogi. Taka sytuacja to również nagły wzrost sprzedaży lub produkcji wymagający oddelegowania do jego obsługi pracowników czy też absencja chorobowa pracowników danego działu wymagająca czasowego skierowania do niego innych osób. Jednak pojęcie uzasadnionych potrzeb pracodawcy nie dotyczy sytuacji, gdy pracodawca kieruje pracownika do innej pracy z przyczyn dotyczących tylko tego podwładnego. Przeniesienie nie może powodować obniżenia wynagrodzenia. Polecona praca musi odpowiadać kwalifikacjom pracownika. Chodzi tu nie tylko o jego przygotowanie zawodowe - formalne wykształcenie, zdobyte doświadczenie w pracy i potrzebne umiejętności, ale także o właściwości psychofizyczne, predyspozycje psychiczne oraz zdolności do wykonywania określonych czynności z punktu widzenia zdrowia fizycznego. Na podstawie jednostronnej decyzji pracodawca może przenieść pracownika do innej pracy w razie przestoju zgodnie z art. 81 § 3 Nie jest to ograniczone żadnym kalendarzowym terminem i może mu towarzyszyć obniżenie wynagrodzenia pracownika. Praca odpowiednia musi mieć charakter zbliżony do tej określonej w angażu, zgodna z kwalifikacjami pracownika oraz jego uprawnieniami formalnymi. Zgodnie z art 230 § 1 i 2 w razie stwierdzenia u pracownika objawów wskazujących na powstawanie choroby zawodowej pracodawca jest obowiązany na podstawie orzeczenia lekarskiego w terminie i na czas w nim określony przenieść pracownika do innej pracy, nienarażającej go na działanie czynnika, który wywołał te przeniesienie do innej pracy powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownikowi przysługuje dodatek wyrównawczy przez okres nieprzekraczający sześciu miesięcy." przeniesienie pracownika należy do stosunkowo często wykorzystywanych władczych uprawnień pracodawcy. Zwłaszcza z uwagi na procedurę, która zdecydowanie sprzyja błyskawicznym - w razie potrzeby - przetasowaniom wśród załogi. Pracodawca nie musi wypowiadać pracownikowi warunków umowy, nie musi też występować z propozycją porozumienia w tym przedmiocie. Oczywiście nie może się obyć bez pewnych ograniczeń. Ustawodawca zagwarantował pracownikowi w okresie przeniesienia: pracę odpowiednią do kwalifikacji, wynagrodzenie co najmniej na poziomie dotychczasowego oraz limit czasowy przeniesienia w danym roku może w sposób jednostronny powierzyć pracownikowi inną pracę niż określona w umowie, jednakże tylko wówczas, gdy występują ku temu uzasadnione potrzeby (art. 42 § 4 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r., Kodeks pracy - Dz. U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.). Ustawodawca nie podaje nawet przykładowego katalogu potrzeb pracodawcy, które uzasadniają czasowe przesunięcie podwładnego. Stąd należy przyjąć, że przedmiotowa kwestia została pozostawiona do uznania Możliwości powierzenia innej pracy na mocy art. 42 § 4 Kodeksu pracy nie należy utożsamiać z podobnym uprawnieniem pracodawcy, nadanym mu na wypadek przestoju danej komórki, działu, wydziału czy całego zakładu pracy (art. 81 § 3 W drugim wypadku przesunięcie pracownika nie jest ograniczone terminowo. Ponadto może mu towarzyszyć obniżenie wynagrodzenia pracownika (por.: wyrok Sądu Najwyższego z dnia 17 stycznia 1978 r., sygn. akt I PRN 178/77).WarunkiCzasowe powierzenie pracownikowi innej pracy jest dopuszczalne, jeżeli:•nie powoduje obniżenia wynagrodzenia oraz•odpowiada kwalifikacjom pracownik może być przesunięty w omawianym trybie do innej pracy na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w danym roku powierzenie pracownikowi wykwalifikowanemu (bez jego zgody) pracy niewymagającej żadnych kwalifikacji, jest niedopuszczalne. Odmowa pracownika jest w tym wypadku jak najbardziej uzasadniona i nie niesie za sobą ryzyka negatywnych dla zainteresowanego konsekwencji (np. z odpowiedzialności porządkowej). Podobnie wypowiedział się Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 8 maja 1997 r. (sygn. akt I PKN 131/97), który brzmi: „Powierzenie pracownikowi (technik chemik) pracy niewymagającej żadnych kwalifikacji zawodowych (sprzątanie) w okresie biegnącego wypowiedzenia warunków pracy i płacy stanowi naruszenie art. 42 § 4 KP. Odmowa wykonywania takiej pracy nie uzasadnia rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 musi także starannie przestrzegać limitu czasowego określonego w przepisie. Zatrudnienie pracownika na innym stanowisku niż to określa umowa o pracę powyżej 3 miesięcy w roku kalendarzowym, może mieć miejsce jedynie za uprzednią akceptacją zainteresowanego. W takim wypadku strony winny zawrzeć stosowne porozumienie, wprowadzające zmiany do umowy o pracę. Pracodawca może też wypowiedzieć warunki umowy w trybie przewidzianym w art. 42 § 1 Kodeksu pracy. W innym wypadku, tj. w razie zatrudniania pracownika bez jego zgody na innym stanowisku niż określone w umowie o pracę na okres dłuższy niż 3 miesiące w danym roku, pracodawca naraża się na odpowiedzialność odszkodowawczą (patrz: wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 grudnia 1997 r., sygn. akt I PKN 418/97).FormaUstawodawca nie określił formy w jakiej pracodawca winien powierzyć pracownikowi czasowe wykonywanie innej pracy na podstawie art. 42 § 4 Kodeksu pracy. Nie ma zatem przeszkód prawnych dla wydania ustnego polecenia w powyższej sprawie (patrz: wyrok Sądu Najwyższego z dnia 13 marca 1979 r., sygn. akt I PRN 18/79). Dla celów obrotu prawnego wskazane jest jednak dokonanie czynności w formie pisemnej." Pracodawca może czasowo oddelegować pracownika do innej pracy. Taką możliwość przewiduje art. 42 § 4 Kodeksu pracy, zgodnie z którym oddelegowanie pracownika do pracy innej niż w umowie bez konieczności wypowiedzenia dotychczasowych warunków pracy lub płacy jest podyktowane szczególnymi potrzebami pracodawcy. Jak długo może trwać oddelegowanie pracownika? Jeżeli uzasadnione potrzeby pracodawcy wymagają skierowania pracownika do innej pracy niż tej, która została określona w umowie o pracę, mamy do czynienia z oddelegowaniem pracownika. Należy pamiętać, że muszą to być zadania odpowiadające kwalifikacjom tego pracownika. Oddelegować pracownika można na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, przy czym praca ta nie może skutkować obniżeniem jego wynagrodzenia. Okres ten może być dzielony na części. Warunkiem jest nieprzekroczenie w roku kalendarzowym wspomnianych wyżej 3 miesięcy. Jeżeli jednak, pomimo tego upływu, pracodawca nadal zatrudnia pracownika na innym stanowisku, niż jest to ustalone w umowie, oznacza to, że nienależycie wykonuje swoje obowiązki jako pracodawca i musi mieć świadomość, że w przypadku, gdy z tego powodu pracownik poniósł szkodę i wykaże fakt jej powstania, to może dochodzić zapłaty odszkodowania za zaistniałą sytuację. Oddelegować pracownika można zatem do takiej pracy, która z uwagi na odpowiednie kompetencje i staż pracy będzie dla niego odpowiednia i nie będzie ośmieszająca lub poniżająca. Nie można także powierzyć mu pracy, której ten nie potrafi wykonać. Jednak w przypadku, gdy obie strony (pracownik i pracodawca) wyrażą zgodę, możliwe jest powierzenie innych obowiązków na dowolny czas. Najlepiej, aby zostało to uregulowane w formalny sposób, np. poprzez sporządzenie aneksu, który będzie zawierał dodatkowy zakres zadań. Zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego przyjmuje się, że w przypadku gdy po upływie trzymiesięcznego okresu pracownik nadal wykonuje obowiązki innego pracownika i stan ten akceptuje, można uznać, że doszło w sposób dorozumiany do zawarcia porozumienia zmieniającego warunki pracy (por. uzasadnienie wyroku SN z 13 grudnia 2005 r., sygn. akt II PK 103/05). Oddelegowanie pracownika a delegacja Określeniem delegacja jest nazywana podróż służbowa, podczas której pracownik nabywa prawo do świadczeń związanych z podróżą służbową i do diet. W sytuacji oddelegowania pracownikowi przysługują uprawnienia wynikające ze stosunku pracy, ale nie przysługują te związane z odbywaniem podróży służbowej. Najważniejszym jednak elementem różniącym delegację od oddelegowania jest to, iż w przypadku podróży służbowej pracownika na polecenie pracodawcy wykonuje zadanie służbowe poza stałym miejscem wykonywania pracy. Oddelegowanie pracownika zaś polega na zmianie stałego miejsca wykonywania pracy. Reasumując, w sytuacji gdy miejsce wykonywania pracy pozostało bez zmian, mamy do czynienia z podróżą służbową (delegacją). Gdy pracownikowi zmieniono stałe miejsce wykonywania pracy, jest to oddelegowanie. Zgoda pracownika na oddelegowanie do innej pracy Jeżeli oddelegowanie pracownika nastąpiło na warunkach zgodnych z tymi w Kodeksie pracy, czyli jest to praca zgodna z kwalifikacjami i nie powoduje obniżenia wynagrodzenia, wówczas pracownik musi wykonać takie polecenie. W razie odmowy pracodawca ma prawo wypowiedzieć umowę o pracę z tym pracownikiem. Do tej sytuacji nie mogą być bowiem zastosowane przepisy dotyczące wypowiedzenia zmieniającego. Pracownik w tej sytuacji nie ma podstawy prawnej, aby zakwestionować polecenie pracodawcy, gdyby chciał się odwołać do sądu pracy. Jednakże gdy oddelegowanie pracownika jest niezgodne z przepisami, pracownik może odmówić wykonania polecenia. W takiej sytuacji pracodawca nie może zwolnić pracownika w trybie dyscyplinarnym, ponieważ nie ma ku temu podstawy prawnej. Potwierdza to wyrok Sądu Najwyższego z 18 listopada 1999 r. (I PKN 370/99 ), który stanął na stanowisku, że pracownik odmawiający wykonania sprzecznego z art. 42 § 4 kp polecenia kierującego go do innej pracy, nie uchybia obowiązkowi pracowniczemu i umowa o pracę nie może być z nim rozwiązana na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 kp (w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych).

powierzenie pracownikowi innej pracy art 42 4 kp wzór